Diversity, Equity und Inclusion im internationalen Dialog bei FleishmanHillard

Vielfalt

 

Für den Abend des 8. November 2021 hatte FleishmanHillard mehrere Mitarbeiter/-innen aus verschiedenen Ländern zu einem Gespräch über Diversität, Gleichstellung und Inklusion eingeladen. Im Fokus standen Unterschiede und Gemeinsamkeiten der verschiedenen FleishmanHillard Standorte. Bereichert wurde der Dialog über Herausforderungen und Chancen von DE&I mit persönlichen Erfahrungen aus dem Arbeitsalltag – und angetrieben von der Frage, wie Inklusion eigentlich aussehen muss. Um 17:00 Uhr deutscher Zeit ging es los. Moderiert und organisiert wurde das Gespräch von Cheyenne Cameron-Pruitt und Aubrei Hayes aus dem Chicagoer Büro. Die Panelisten aus Mexiko, Kanada, Brüssel, England und Deutschland erzählten, welche Erfahrungen sie rund um diese Themen gemacht haben und wie es in ihren jeweiligen Niederlassungen abläuft. 

Vernetzen Sie sich mit Erdem Turan auf LinkedIn

Den Anfang machte Enrique Marquez aus Mexiko. Er beschrieb, wie DE&I in seiner Region aussieht und worauf der Schwerpunkt liegt – insbesondere die Gleichstellung von Frauen und Männern ist derzeit in den Mittelpunkt des gesellschaftlichen Interesses gerückt. Dafür verantwortlich sind seiner Meinung nach die globalen Entwicklungen der letzten Jahre. So werde deutlich, dass sich #Metoo nicht nur in USA rumgesprochen hat – und gerade die Öffentlichkeitsarbeit habe sich verändert, so seine Einschätzung. Viele Unternehmen in Mexiko beziehen allmählich Stellung. Dabei brauchen sie einiges Fingerspitzengefühl in der Kommunikation. Und genau hier sei dann DE&I-Expertise gefragt, bestätigte Enrique.

Eine viel intimere Perspektive lieferte Maria Khan aus Kanada. Sie berichtete von einer ihrer frühen Erfahrungen bei FleishmanHillard. Als alleinerziehende Mutter gab sie für das Bewerbungsgespräch bei FH ihr Kind zum ersten Mal in die Obhut einer Nanny. Als im Gespräch ihr Handy klingelte, ignorierte sie den Anruf – sie hatte Angst, ein schlechtes Bild abzugeben. Selbst als ihr angeboten wurde, nachzuschauen, wollte sie sich unwillkürlich entschuldigen bzw. rechtfertigen. Erst die Aussage ihrer Gesprächspartnerin, als alleinerziehende Mutter könne sie die Lage der Bewerberin sehr gut nachvollziehen, zeigte Khan, unter welchem Druck sie eigentlich steht: dem Druck, stets zu beweisen, dass ihre Mutterschaft ihrer Karriere keinesfalls im Weg steht. Das macht deutlich, welche Vorstellungen und Vorurteile uns prägen.

Solche Vorweg-Annahmen entstehen vor allem durch negative Erfahrungen in Lebens- und Arbeitsräumen, in denen DE&I nicht präsent ist und der Ist-Zustand nicht hinterfragt wird. Khans Erfahrungsbericht zeigt aber auch noch eine weitere Facette: die Reaktion eines guten Managements. Mit Offenheit, Einsatz und der Empathie von Vorgesetzten kann ein Arbeitsklima geschaffen werden, in dem Menschen nicht darum kämpfen müssen, dazuzugehören.

Insbesondere zum Aspekt der Empathie ergänzte Thibault Jacobs-Boutherin aus Brüssel, dass wir alle dazu neigen, uns für ausreichend empathisch zu halten – obwohl es immer wieder Ereignisse gibt, die eher auf fehlende Empathie oder doch ausreichend Luft nach oben in dieser Frage schließen lassen. Ähnlich wie die #metoo Bewegung zeigte auch BLM, wie viel immer noch ungesehen bleibt. Auch diese Initiative hat über die US-Grenzen hinaus in vielen anderen Ländern – vorzugsweise solchen mit vielen People of Color – einiges in Gang gesetzt. Gleichzeitig betonte Thibault, wie sehr unterschiedlich sich das Verständnis, die Sensibilität und die Wahrnehmung dieser Themen über die gesamte EMEA-Region hinweg präsentieren. Immerhin reicht diese von Madrid bis Dubai und von Tromsø bis Kapstadt. Nicht einmal innerhalb von Europa gibt es eine einheitliche Vorstellung, wie DE&I aussehen muss.

Stück für Stück zeigte sich ein immer wiederkehrendes Motiv. Neben der Empathie, die es aufzubringen gilt, braucht es Offenheit dafür, dass der eigene Weg nicht unbedingt der beste und einzige für alle anderen sein muss. In der großen internationalen Runde mag das offensichtlich sein, aber im kleinen Rahmen, im Büro, im Team kann sich so ein Eingeständnis durchaus auch unangenehm anfühlen. Hier das eigene Ego zu überwinden und den Mut aufzubringen, nicht nur etwas an den Konventionen zu ändern, sondern auch an sich selbst: Das bedeutet, sich wirklich für Inklusion einzusetzen.

  • Erdem Turan ist User Experience Design Specialist im Digital Strategy & Agency Marketing Team und ist verantwortlich für die Themen User Experience und User Interface. Mit über 5 Jahren Erfahrung als freiberuflicher UX Designer im B2B Bereich, ergänzt er das...

    Profil ansehen