Gute Mitarbeiter/-innen zu finden wird immer schwieriger. Umso wichtiger ist ein solider, attraktiver Auftritt der Arbeitgebermarke auch im Netz. Dieser trägt nicht nur dazu bei, neue Talente anzusprechen, sondern auch, bestehende zu halten. Im Podcast „Kosmosfunk” von Alfred Zedelmaier erklärt unsere Vice President Digital Strategy Stefanie Söhnchen, was eine digitale Arbeitgebermarke alles braucht.
Hier geht’s zum Komosfunk-Podcast, zum Thema “Digitales Employer Branding”.
Für alle, die lieber lesen als hören wollen, hier die schriftliche Übersicht:
Digital Employer Branding ist ein Teil der digitalen Kommunikations-Strategie, der oft zu kurz kommt. Der Grund: Vielfach ist er nicht bei den Kommunikator/-innen oder Marketern direkt angesiedelt, sondern wird von Human Ressource Manager/-innen gesteuert.
Employer Branding bedeutet, eine attraktive Arbeitgebermarke zu schaffen – sowohl für neue Talente als auch für bestehende Mitarbeiter/-innen. Erstgenannte sollten sich vom Arbeitgeber angesprochen fühlen und Interesse an einem Job entwickeln, während es bei der zweiten Gruppe darum geht, diesen Job möglichst lange behalten zu wollen.
Traditionell erfolgte ein solches Branding auf Messen oder über Mitarbeiterbindungs-Programme.
Allerdings gibt es mittlerweile ein ganzes Ökosystem im Internet. Dieses hilft den Unternehmen dabei, ihr Employer Branding positiv zu beeinflussen und zu gestalten.
Da der entsprechende Bereich oft bei den Human Ressources liegt, braucht es hier eine Erweiterung der Fähigkeiten.
Erweiterte Job-Profile für HR-Mitarbeiter/-innen
Das kann bedeuten, dass neue Verantwortlichkeiten geschaffen werden – es besteht ein sehr großes Potenzial für die Gewinnung neuer Talente ebenso wie für die Bindung bestehender Kräfte.
Dabei sollte das Employer Branding gerade in Bezug auf die bestehenden Mitarbeiter/-innen nicht unterschätzt werden.
Auch für diese muss die Unternehmenskultur attraktiv sein. Eine „Jeder ist austauschbar“-Mentalität kann das Business ernsthaft gefährden.
Der Arbeitsmarkt ist ein Arbeitnehmermarkt geworden – das heißt, dass sich Talente heute aussuchen können, wohin sie gehen wollen.
Deswegen ist Mitarbeiterbindung auch über digitale Wege sehr wichtig. Künftig wird sie noch mehr an Relevanz gewinnen.
Neue Denkweisen gefordert
Zunächst einmal müssen das Potenzial und die Chancen des digitalen Employer Brandings erkannt werden.
Häufig zeigen sich Unternehmen skeptisch – meistens aus vermeintlichen Gründen wie „Social Media ist nur für die Jüngeren geeignet“ oder „Social Media hat nicht die gleiche Wertigkeit wie ein Fachmagazin“.
Das Potenzial und die Bedeutung der Plattformen in diesem spezifischen Kontext sind für viele immer noch nicht ersichtlich.
Eine weitere Herausforderung stellt die Veränderung im Zuständigkeitsbereich bzw. im Jobprofil von Talentmanger/-innen dar.
Heute ist ein neues Skillset erforderlich. Damit einher geht auch eine neue Verantwortung. Sie bewirkt, dass die Betroffenen das Unternehmen fortan persönlich mit ihrem eigenen Gesicht nach außen repräsentieren.
Datenbasis und Messbarkeit erschließen neue Möglichkeiten
Für das digitale Employer Branding ist auch die neue, datenbasierte Steuerung eine Herausforderung.
Hat man vorher versucht, mithilfe von Messen, Stipendien und Nachwuchsförderungsprogramme die notwendigen Erkenntnisse zu gewinnen, so stehen heute viele aussagekräftige Daten im Internet zur Verfügung.
Es ist dadurch viel besser erkennbar, ob die relevante Zielgruppe erreicht werden konnte – und wie der eigene Aufruf dort aufgenommen wurde. Im Zweifel ist hier die Zahl der eingehenden Bewerbungen der Maßstab.
Dieses performance- und datenorientierte Arbeiten schüchtert viele ein, da ihr Engagement plötzlich vergleich- und messbar wird – einschließlich des Risikos, dass die bisherigen Aktivitäten zu wenig gebracht haben und verändert werden müssen.
Wo viele eine Gefahr sehen, besteht auf der anderen Seite aber auch viel ungenutztes Potenzial – wie viele andere Dinge im digitalen Raum auch muss es einfach ausprobiert werden.
Digitales Employer Branding mag Risiken und Herausforderungen bergen – aber wer es nicht nutzt, lässt viele Chancen liegen und könnte als aus der Zeit gefallen gelten.
Social Media vs. Website – welche Rolle spielen sie bei der Akquirierung der Bewerber/-innen?
Sowohl Social Media als auch die Unternehmenswebsite spielen eine entscheidende Rolle bei der Talentgewinnung – jedoch auf ganz unterschiedliche Art und Weise.
Oft schauen die Bewerber/-innen als Erstes auf der Website vorbei, weil die Jobangebote dort am häufigsten veröffentlicht werden.
Die Website ist somit eine Art Einflugschneise. Sobald die Bewerber/-innen ein Angebot finden, das sie gut finden, klicken sie sich auf der Suche nach Hintergrundinformationen weiter durch.
Dabei finden sie oft Hinweise sowohl auf die Social Media-Seiten des Unternehmens als auch auf die privaten Profile von Expert/-innen.
Bewerber/-innen wollen wissen, wie die Leute denken, mit denen sie künftig vielleicht zusammenarbeiten. Sie möchten erfahren, wie sich die Kollegen in spe präsentieren, was sie interessiert und was sie posten.
Besonders wichtig ist es deswegen, allen Mitarbeiter/-innen zu verdeutlichen, dass sie zu jeder Zeit auf den Social Media-Kanälen auch als Aushängeschild für das Unternehmen agieren.
Eine Art Sensibilisierung, Coaching oder Guide dazu, wie man als Arbeitgebermarke wahrgenommen werden möchte, kann hierbei hilfreich oder teilweise sogar entscheidend sein.
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