Die Nachhut der Millennials und die Generation Z stellen neue Anforderungen an den Arbeitsmarkt und die Recruiting-Prozesse – das geht zumindest aus diversen Artikeln und Studien hervor. Nun heißt es „Umwelt vor Gehalt, Flexibilität vor Tradition“ und „Sinnhaftigkeit vor Unternehmenshistorie“. Aber ist das wirklich so? Im Gespräch mit Laura Klemm gibt uns Anne Glier, unsere Head of Talent Development, einen Einblick in ihre Erfahrungen mit der neuen Generation am Arbeitsmarkt. Bevor es aber losgeht, hier nochmal eine Definition der Generationen: Millennials (Gen Y): 1980 bis 1993/1995; Gen Z: ab Mitte der 90er – 2010.
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Unterscheiden sich die beiden Generationen in ihren Job-Ansprüchen und -Erwartungen von ihren Vorgänger/-innen?
Auffällig ist, dass die jungen Nachwuchstalente meistens klare Vorstellungen haben, was sie von einem Job erwarten, und diese auch selbstbewusst äußern. Sie wollen Grenzen überschreiten und sich nicht auf einen Bereich beschränken. Sie sind hungrig auf Neues und können manchmal nicht schnell genug wachsen. Das sind für uns willkommene Eigenschaften – und wir versuchen, unseren Nachwuchskräften so viel Freiraum wie möglich zum Entdecken und Ausprobieren zu geben.
Allerdings ist das nicht immer machbar. Manchmal müssen wir einen Handlungsspielraum setzen, der für das eine oder andere Nachwuchstalent erst mal frustrierend sein kann. Es ist auch wichtig, unsere Newcomer dann etwas zu bremsen, wenn sie sich zu viel vornehmen, denn sonst könnten sie irgendwann keine Energie mehr haben. Das wollen wir natürlich vermeiden.
Auch die Hierarchie-Ebenen wandeln sich immer mehr zu einem Mentor-Menti-Verhältnis. Natürlich gibt es nach wie vor Führungskräfte und Vorgesetzte, aber der Anspruch auf eine Arbeitsatmosphäre, in der man auf Augenhöhe kommuniziert, ist gewachsen.
Was sind deine Erfahrungen innerhalb des Recruiting-Prozesses? Gibt es hierbei Änderungen in Bezug auf die Zielgruppe Gen Z?
Die Vielfalt der beruflichen Hintergründe ist gestiegen. Für die Millennials und Gen Z ist es ganz normal, die berufliche Laufbahn umzukrempeln und noch mal etwas ganz Neues auszuprobieren. Zum Beispiel nach der Ausbildung ein Studium anzufangen oder ein zweites Studium mit einem anderen Schwerpunkt zu machen. Bei unseren Recruiting-Prozessen entdecken wir dabei immer wieder Talente mit spannenden Lebensläufen und Berufserfahrungen. Für unsere Arbeit ist das natürlich sehr wertvoll, denn auch die Grenzen der PR zu anderen Bereichen verschwimmen immer mehr. Allerdings dauert es teilweise auch etwas länger, eine Senior-Position gezielt zu besetzen, weil die Berufserfahrungen in einem bestimmten Bereich dann oft etwas kürzer ausfallen als notwendig.
Wirst du in Bewerbungsgesprächen tatsächlich mehr nach dem Engagement des Unternehmens in Bezug auf Umwelt und Gesellschaft gefragt?
Nicht unbedingt. In den Interviews kommen hauptsächlich noch die traditionellen Fragen zu den Themen Gehalt, Incentives und Aufstiegsmöglichkeiten. Aber auch Flexibilität und Work-Life-Balance sind für diese Generation wichtige Faktoren, um sich für oder gegen ein Unternehmen zu entscheiden.
Das traditionelle 9-to-5-Modell und der feste Arbeitsplatz im Büro sind für die Gen Z eher überholt. Präferiert wird eine agile Arbeitsweise durch flexible Arbeitszeiten und -plätze sowie eine Option auf Homeoffice. Auch Weiterbildungsmöglichkeiten und die Möglichkeit, in andere Bereiche des Unternehmens hineinzuschnuppern, sind wichtig und werden nachgefragt.
Die Fragen nach Umweltschutz oder DE&I (Diversity, Equity & Inclusion) tauchen zwar immer häufiger auf – dann aber meistens erst in der Eingewöhnungsphase, wenn die Nachwuchskräfte mitbekommen, dass wir uns zum Beispiel durch unser DE&I-Team oder unsere internen Nachhaltigkeits-Initiativen auch konkret dafür einsetzen. Vor einiger Zeit haben wir uns zudem im Tierschutz engagiert und pro bono das internationale SHARKPROJECT mit der Petition „Stop Finning“ begleitet.
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Quellen:
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Anne Glier, Director Talent Acquisition, arbeitet seit Juni 2019 im Bereich Talent Development bei FleishmanHillard Germany. Ihren Schwerpunkt legt sie dabei auf das Recruiting neuer Talente, die Förderung der vorhandenen Mitarbeitenden sowie die Vernetzung innerhalb der Agentur. Vor ihrer Tätigkeit im...
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Laura Klemm ist Digital Consultant im Team Digital Strategy & Agency Marketing und seit 2018 bei FleishmanHillard Germany. In ihrer Zeit bei FleishmanHillard hat sie an zahlreichen Kundenprojekten aus den Bereichen Consumer Brands, Healthcare, Tech und Coporate Communications mitgewirkt. Zu...
