Diversity Management – wie Unternehmen Zeichen gegen unbewusste Vorurteile setzen

Immer mehr Unternehmen erkennen die Wichtigkeit von Diversität und Inklusion. Dabei steht im Fokus soziale und personelle Vielfalt wertzuschätzen und positiv zu nutzen. Dieser Gedanke macht Sinn, denn heterogene Teams bringen Kreativität und Innovation mit sich. Ein sehr unterschiedlich zusammengestelltes Team garantiert einen regen Austausch und neue Ideen, auf die eine sehr homogene Gruppe nicht gestoßen wäre.

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Diversity Management sieht die Unterschiede der Mitarbeiter als Bereicherung und motiviert sie, ihre individuellen Potenziale und Ressourcen in das Unternehmen einzubringen. Es ist keine Maßnahme allein gegen Diskriminierung aus sozialen Gründen, sondern ein ganzheitlicher und nachhaltiger Ansatz, personelle Vielfalt für den Unternehmenserfolg zu nutzen. Und doch: Auch, oder vielleicht gerade, wenn, unterschiedliche Menschen zusammenarbeiten, kommen (unbewusste) Vorurteile zum Vorschein, die Prozesse, Verhaltensweisen und (Arbeits-) Ergebnisse beeinflussen können.

Sicher besteht noch viel Luft nach oben, dennoch ist positiv anzuerkennen, dass mehr und mehr Unternehmen das Thema Diversität im Blick haben, entsprechende Stellen schaffen und sich positionieren. Auch wenn zeitweise nicht erkennbar ist, ob der tiefere Beweggrund echte Überzeugung oder Mitläufertum ist: Es tut sich etwas und das ist gut.

Sportlabel und Beautykonzerne sind Vorreiter in Diversity

Vor allem Sportlabel verpflichten sich der Internationalität und der Chancengleichheit: Adidas hat mit Amir Kabel einen Global Diversity Manager an Bord, der im globalen Ranking unter die Top 50 der „Diversity Professionals” gewählt wurde und äußerst erfolgreich Diversity-Programme in Unternehmen umsetzt. Zuletzt gewann Kabel die Auszeichnung ‘Head of Diversity’ – verliehen durch die European Diversity Awards.

Nike gilt nicht erst seit der aufmerksamkeitsstarken Colin Kaepernick-Kampagne als Vorzeige-Unternehmen in Sachen „Haltung zeigen“ – besonders wenn es um Rassismus und Ausgrenzung geht. Ob der Wichtigkeit des Themenfeldes wird die Stelle international durch Kellie Leonard, Diversity & Inclusion Officer bei Nike Inc, besetzt. Zuvor arbeitete Leonard als Vice President Corporate & Employee Communications, ebenfalls bei Nike.

Auch Beautykonzerne, die ihren Umsatz dadurch machen, den schönen Schein zu wahren, reagieren und setzen Zeichen für Nonkonformität. Dove will unsere Sehgewohnheiten brechen und startete gemeinsam mit Getty Images das Projekt #ShowUs, die größte Bilddatenbank mit Fotos von Frauen und nonbinären Menschen aus aller Welt. Hierfür wurden 5000 Bilder aufgenommen, an denen Frauen und Menschen, die sich keinem Geschlecht zuordnen wollen, mitwirkten.

#LosetheWhisper – Diversity bei FleishmanHillard

Bei FleishmanHillard starten wir da, wo es am greifbarsten ist – innerhalb des Agenturnetzwerks: vom Diversity Council FleishmanHillard Global (USA) geht eine Initiative aus – #LosetheWhisper – deren Zielsetzung es ist, Arbeitskolleg/-innen dazu zu ermutigen, sich offen miteinander auszutauschen und Erfahrungen aus ihrem Arbeitsalltag darzulegen. Diese Diskussionsrunden setzen sich aus Kollegen und Kolleginnen unterschiedlichen Geschlechts, unterschiedlicher Level, unterschiedlichen Alters und unterschiedlichen Practices zusammen.

Drei Insights aus den durchgeführten #LosetheWhisper-Runden

1. Open door policy: offene Unternehmenskultur und der Mut Einzelner, sich zu äußern, gehen Hand in Hand.

In unseren #LosetheWhisper-Diskussionsrunden kristallisieren sich zentrale Fragen heraus, die eine Austausch- und Diskussionskultur maßgeblich beeinflussen und prägen: Wann trauen Mitarbeiter sich, zwischenmenschliche Herausforderungen zu thematisieren? Wie wird eine Atmosphäre hergestellt, die es zulässt persönlich, aber nicht übergriffig zu werden? Welche Settings helfen, um „Redezeit“ zu schaffen? Die Antwort: regelmäßige Diskussionsrunden, wie z.B. #LosetheWhisper. Mitarbeiter sehen das Format als gesetzt und wissen, dass sie hier Raum und Platz für einen offenen Austausch finden. Wenn dies zur Normalität und vom Unternehmen institutionalisiert wird, fällt es Mitarbeitern leichter sich ohne Scheu zu äußern.

2. #LosetheWhisper: Diversity leben und darüber sprechen.

Der erste wichtige Schritt ist getan: FleishmanHillard beruft auf globaler Ebene ein Diversity Council ein. Der globalen Initiative folgend und durch diese inspiriert etablieren die Diversity Champions für FleishmanHillard Germany die Diskussionsrunde #LosetheWhisper. Dieser Schritt, die Initiative auf Deutschland auszuweiten, wurde erst durch das überdurchschnittliche Engagement vor Ort möglich. Jeweils zwischen sechs bis acht FleishmanHillard-Kollegen/innen, zwei Stunden, eine „Out of Office“-Location und die offene Frage: „Sind Dir unbewusste Vorurteile in Deinem Arbeitsalltag bereits begegnet?“ Zielsetzung ist es, seinem Gegenüber mit der Intention zuzuhören, seine Botschaft zu verstehen – frei von Wertung, Korrektur, Zensur.

3. Name it: persönlich werden!

Menschen haben Vorurteile und schätzen einander aufgrund von Herkunft, Umfeld oder Optik vorschnell (und oft falsch) ein. Wie beugt man (Vor-) Verurteilungen vor und wie adressiert man entstehende Konflikte? Ganz einfach: reden hilft. Oft entstehen Missverständnisse, weil man meint zu wissen, wie jemand etwas gemeint und gesagt haben könnte. Oft sind unterschiedliche hierarchische Ebenen eine Barriere, die es verhindert, Themen ehrlich anzusprechen. Gerade offene Diskussionsrunden aber zeigen, dass jedes Level seine Issues hat: Senioren wollen trotz disziplinarischer Überlegenheit ein offenes Feedback ihrer Mitarbeiter erhalten, für gute Stimmung im Team sorgen und dieses motivieren. Junioren wollen nicht anecken – schon gar nicht beim Vorgesetzten. Damit beide Levels sich persönlich weiterentwickeln und wissen, wie sie respektvoll und achtsam miteinander umgehen, ist es immens wichtig, das Gespräch zu suchen. Wer die Konfrontation scheut, sich aber mit dem Thema auseinandersetzen will, zieht Vertrauenspersonen zu Rate, die sich als Mediatoren zwischenschalten.  Meine Empfehlung: In Review- und Feedback-Gesprächen das Wohlbefinden des Mitarbeiters thematisieren und Probleme lösungsorientiert angehen. So spüren Mitarbeiter, dass sie wertgeschätzt und ernstgenommen werden. Unternehmen sollten zudem Instanzen anbieten (Vertrauenspersonen, Supervisoren, Mentoren oder die HR-Abteilung), die für andere einstehen, als Sparring fungieren und beraten. So kommen auch „leise“ Menschen zu Wort und werden gehört.