Wie wird Diversität zu einem wichtigen Erfolgsfaktor für Unternehmen?

Der Stellenwert von Diversität, Gleichstellung und Inklusion wächst sowohl in der Gesellschaft als auch im Business-Kontext. Dabei wird gerade die gesellschaftliche Debatte rund um die Relevanz von Themen wie Gendern und Intersexualität in Deutschland sehr kontrovers geführt.

Persönlich halte ich intensive Diskurse für gut und wichtig. Zum einen zeigen sie, dass ein hohes Maß an Klärungs- und Informationsbedarf besteht. Zum anderen bewirkt die Diskussion, dass wir uns mit oft unausgesprochenen Ressentiments auseinandersetzen müssen. Zudem stehen Ängste im Zusammenhang mit Diversität oft stellvertretend für den Verlust von Privilegien.

Im Business-Kontext werden inzwischen mehr und mehr Stimmen laut, die divers zusammengesetzte Teams auf allen hierarchischen Ebenen für unabdingbar, bereichernd und essenziell halten. Die Gründe hierfür sind vielfältig und reichen vom eher idealistischen Wunsch, die Vielfalt der Gesellschaft im Berufsalltag widerzuspiegeln bis hin zu nüchternen Faktoren wie Fachkräftemangel und langfristige Wettbewerbsfähigkeit. Die Führungsebene in den Unternehmen hat vor allem die wirtschaftlichen Vorteile von Diversität im Blick – und schafft teilweise Vollzeitstellen für DE&I-Repräsentant:innen. Auch nimmt die Veröffentlichung von Diversity Reports spürbar zu.

In unserer beratenden und moderierenden Rolle beim Dialog zwischen Unternehmen und ihren Stakeholdern stellen wir ein wachsendes Interesse und eine entsprechende Zunahme von Kundenanfragen zu Themen wie Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Female Leadership, Chancengleichheit und gendergerechte Sprache fest. Unsere Kund:innen sind oft große und mittelständische Unternehmen. DE&I-Aktivierungen- und Haltungen werden daher international festgelegt, bevor sie lokal umgesetzt werden können. Es braucht diese übergeordnete Ebene aber nicht immer, um kleine Schritte gehen zu können – mit großer Wirkung.

Unternehmen können große und kleine Momente nutzen, um sich für Diversität einzusetzen und Haltung zu zeigen – bei Thought Leadership-Projekten ebenso wie bei der Content-Produktion oder im Event Management. In unserem DE&I-Team haben wir eine kompakte Checkliste verfasst, die wir gerne nutzen, wenn Unternehmen ihren entsprechenden Ansatz sichtbar machen wollen.

• Positionierung von Speaker:innen: Von Podcasts über Paneldiskussionen bis hin zu Keynotes: Nichts verleiht einem Unternehmen mehr Sichtbarkeit als ein markantes „Gesicht“. Natürlich zählt vor allem die Fach-Expertise. Abseits dessen ist es durchaus spannend, Speaker:innen nach dem Diversitätsprinzip zu wählen, denn damit kann sich das Unternehmen klar positionieren und ein Zeichen für Genderdiversität oder auch Age-Positivity setzen, ohne diese Themen explizit auf der Agenda zu haben. Eine bewusst diverse, manchmal auch überraschende Speaker:innen-Auswahl fördert Toleranz – und zwar so, wie sie gelebt werden sollte: nonchalant und automatisch.

• Auch durch die bewusste Auswahl von Models, Influencer:innen & KOL setzen Unternehmen ein Zeichen. Ambassadoren können ein Sales- oder aber Shitstorm-Treiber sein, denn sie sind auch und vor allem Assoziationsvermittler:innen zwischen Unternehmen/ Marken und Endkonsument:innen. Neben einer gesteigerten Glaubwürdigkeit und einem optimierten Brand-Fit haben Unternehmen durch ihre Ambassadoren-Auswahl die Chance, ihre Werte sichtbar nach außen zu demonstrieren. So hat sich Victoria’s Secret im Hinblick auf den Valentinstags-Spot 2023 für einige Models entschieden, die diverser kaum sein könnten: das südsudanesische Model Adut Akech, die klassische Schönheit Bella Hadid, Imaan Hammam – ein niederländisches Model mit ägyptischen und marokkanischen Wurzeln – sowie das Curvy-Model Paloma Elsesser. Nicht zuletzt zählt auch Valentina Sampaio dazu, die es als erstes transsexuelles Model auf das Cover der französischen VOGUE schaffte. So gelingt es dem Unternehmen mühelos, als Trendsetter wahrgenommen zu werden.

• Personen/ Mitarbeitende als Protagonist:innen: Ein einfaches Zeichen für Diversity, Equity und Inclusion setzen Unternehmen durch das, was sie zeigen und sichtbar machen – intern wie extern. Wie sieht die Unternehmens-Website aus? Wer wird darauf abgebildet und wie divers ist die Site? Dabei muss ein Aushängeschild eines Unternehmens nicht zwangsläufig dessen Realität abbilden. Es kann auch für die Zukunft stehen, die angestrebt wird. Oder für eine Haltung, die man gegenüber Endkonsumenten und/ oder Bewerber:innen transportieren möchte. Gleiches gilt nicht zuletzt für sämtliche Unternehmensinformationen wie das Intranet, POS-Aktivierungen und Broschüren.

• Gendergerechte Sprache: Gendern ist in Deutschland ein kontrovers diskutiertes Thema. Durch die Verwendung des generischen Maskulinums fühlen sich gerade Minderheiten nicht angesprochen und repräsentiert. Eine gegenderte Website erleichtert beispielsweise die Kommunikation mit einem breiteren Publikum. Indem Unternehmen eine inklusive Sprache verwenden, erreichen sie Menschen, die sich in unterschiedlichen Geschlechtsidentitäten wiedererkennen und sich von der Marke angezogen fühlen. Grundsätzlich liegt es jedoch im Ermessen eines jeden Unternehmens, ob es sich fürs Gendern entscheidet oder nicht.

• Eventkonzepte: Manchmal bedarf es nur ein wenig Achtsamkeit, damit sich Menschen gesehen und abgeholt fühlen. Wenn Unternehmen zum Beispiel Incentives für Mitarbeiter:innen oder auch für Presseevents planen, sollten folgende Fragen berücksichtigt werden:

• • Passen Zeitraum, Wochentag und Uhrzeit auch für Eltern?
  • Ist die Location barrierefrei?
  • Bietet die Location Rückzugsmöglichkeiten für neurodiverse Menschen?
  • Bietet das Catering vegane, vegetarische Alternativen?

The little things

Oft sind es „nur“ kleine Stellschrauben, an denen Unternehmen drehen müssen, wenn sie nach innen und außen diverser werden möchten. Wichtig ist aber immer, dass Diversität im Unternehmen nicht nur als Trend oder als „MUST DO“ gewertet, sondern wirklich gelebt wird.

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